Bir işletmede insan kaynakları yönetiminin görevi işletmeye insan kaynağının sağlanması ve sağlanan insan kaynağının koordine edilmesini sağlayan yönetim anlayışıdır. Başka deyişle insan kaynakları işletmeye yararlı olabilecek personelin seçimi ve işletmede tutulması adına yapılan faaliyetlerin tümüdür.

Rekabet ortamının dev şirketlerin hayatlarına son verdiği günümüz pazarında insan kaynakları işe uygun elemanları bulma konusunda pek zorlanmazken bulduğu personeli elde tutma konusunda büyük zorluklar çektiği görülmektedir. Ve bunun en zor yanı da insan kaynaklarına verilen değerin artması ve personelin de bunun farkına varmasıyla oldukça profesyonellik isteyen bir özellik olduğu söylenebilir.

Profesyonel insan kaynakları yöneticileri bu zorlukların üstesinden gelmek için çalışanların firmaya olan bağlılıklarını arttırmak amacıyla bazı çalışmalar yapması gerekiyor. Burada başarılı bir insan kaynakları yöneticisine düşen iki tane görev vardır.

Bunlardan birincisi çalışanlara onların başarılı olduklarını söylemektir. İşinde başarısız olduğu hissine kapılan bir personelin verimi düşer ve başarılı olsa bile işletmede kendisini bir fazlalık olarak görür. Bir personel hiç bir zaman başarısız olduğunun ona söylenmesini istemez. Ancak tabi ki bir personelin başarılı olabilmesi için kendisine uygun bir işin verilmesi onu daha fazla tatmin eder dolayısıyla işe bağlılığı artar. Bu ikinci görevdir yani personele uygun iş verme ,dinamik ve stresli bir ortamda çalışmış bir personel masa başı işte çalışınca verimli olamaması gibi bir örnek bu konu için yeterince uygun olacaktır.

Peki insan kaynakları yöneticisi bir kişinin hangi işe uygun olduğunu nasıl anlayabilir? Bir personelin nasıl bir işte çalışması gerektiği ilk adım olarak mülakat sırasında anlaşılabilir ve oryantasyon süreçleri ile bu adım devam eder.

İnsan kaynakları departmanı işe uygun eleman bulma ve bu elemanları elde tutarken bazı fonksiyonları işlemek ve yönetmek zorundadır. Bunlar sırasıyla;

A) İnsan Kaynakları Planlaması

Yapılan en iyi işler iyi bir plan sonucunda oluştuğu gibi insan kaynakların da iyi bir plan ile ilk oluşumunun temelleri atılır. İnsan kaynakları planlamasında insan kaynakları departmanının yapacağı bütün işler belirli bir plan çerçevesinde düzenlenir. İnsan kaynakları planlamasında daha ayrıntılı bilgiyi iler ki zamanlarda daha ayrıntılı olarak inceleyeceğiz.

B) İşe Alma Süreci

İşletmede açık pozisyon için gerekli niteliklere sahip olan bireylerin işe alınması sürecinde yapılan faaliyetlerin tümüdür. Bu faaliyetler gereken özelliklerin belirlenmesinden sonra iş ilanı verilerek uygun özelliklere sahip olan personelin işe alınması sürecidir.

C) İş Tanımları

İş tanımlarını belirlemek organizasyonun maximum seviyede verim sağlamasını yakalamak konusunda önemli bir süreçtir. Bu süreç pozisyonun organizasyondaki yeri ve amacı , iletişimde bulunduğu departmanlar, yetenek ve görev tecrübesinin tanımlandığı dökümanların çalışanlar ve bölüm yöneticileriyle beraber etkileşimli bir şekilde oluşturulması sürecidir.

D) Performans Yönetimi

Şirketin vizyon ve stratejileri ile öncelikli başarı kriterlerine göre çalışanların şirket performansının gerçekleştirilmesinde sağlayacağı artıların belirlenmesi ve değerlendirilmesidir.

İnsan Kaynakları, çalışan performansını yönetmek ve değerlendirmek için bazı politika ve sistemler kurar. Kurulan sistem sonucunda genellikle her altı ayda karşılıklı görüşme yöntemiyle performans değerlendirmesi yapılır. Ancak minimum başarı seviyesi önceden belirlenmiş olan başarı seviyesidir. Bu seviyeye göre personelin performansı değerlendirilir ve sonuç olarak daha fazla geliştirilmesi konusunda bir dizi ihtiyaçların giderilmesi konusunda gereksinim duyar.

E) Motivasyon Yönetimi

Motivasyon yönetimi insan kaynaklarını departmanının örgütteki kişisel verimi ve dolaylı olarak örgüt verimini arttırmak adına yaptığı faaliyetlerdir. Motivasyon yönetimi aslında diğer insan kaynakları bölümü faaliyetlerinin bir bileşkesidir. Şöyle ki insan kaynakları yönetimin gerçekleştirdiği diğer fonksiyonların sonuç itibariyle motivasyon yönetiminin oluşumunu sağlayan üst fonksiyonlar olarak değerlendirilebilir. Buna bir örnek verecek olursak eğitim yönetimi ve ücret yönetimi adına düzenlenen faaliyetler motivasyon yönetiminin üst dallarını oluşturmaktadır. İyi bir ücret politikası ve iyi bir kariyer planlaması yapan bir insan kaynakları bölümü, çalışanın motivasyonunu önemli ölçüde arttıracağı kesindir.

F) Kariyer Yönetimi

Kariyer planlarını geliştirmelerinde çalışanlara destek olunması ve bilgilendirilmesi sürecidir. Bireyler, kendi kariyerlerini yönlendirmek için bilgiye ihtiyaç duyarlar. Çünkü çalışanlar kariyer destek bilgilerinden ve tecrübelerini hangi alanlarda kullanabilecekleri konusunda engin bilgiye sahip değillerdir . İnsan kaynakları bölümünün yapacağı iyi bir kariyer planlaması çalışanlarla beraber geri bildirim yoluyla çok rahat bir şekilde onlara her türlü kariyer destek bilgisi verilmesini sağlar.

G) Eğitim Yönetimi

İnsan kaynaklarının çok kısa bir geçmişe kadar eğitim konusuna gereken önemin vermediği ancak rekabet ortamına giren şirketler için eğitimin ne derece önemli olduğu anlaşılmaktadır. Sadece rekabet ortamında değil büyümekte olan şirketlerin de eğitime gereken önemi vermesi gerekir. Eğitim yönetiminin şirketler açısından önem kazandığı günümüz rekabet ortamında insan kaynakları yaptığı eğitim planlaması sonucunda çalışana verilen eğitimin kısa sürede geri bildirim almasını bekler. Çalışanların sahip oldukları yetkinliklerini kişisel ve organizasyonel ihtiyaçlar doğrultusunda sürekli geliştirmesini sağlayan dinamik ve değişime duyarlı bir süreçtir.

H) Ücret Yönetimi

Şirket içindeki belli kriterler doğrultusunda değerlendirilen görevlerin birbirleriyle kıyaslamalı olarak sıralanması ve piyasa ücret düzeyinin göz önüne alınarak sıralanan işler arasındaki ücret sisteminin oluşturulması sürecidir. Ücret yönetiminde üzerinde durulması gereken en önemli nokta ücret ve diğer ödemelerin adil ve istikrarlı olmasının sağlanmasıdır. Ücret yönetiminde kullanılan en sık yöntem performansa dayalı ücretlendirme sistemidir. Bu sistemde yukarıda saydığımız kriterlerin yanında bir de personelin performans değerlemesi sonucu oluşan ücretlendirme sistemi yaklaşımı ön plana çıkar.

I) Sağlık ve sosyal güvenlik haklarının korunması

İnsan kaynaklarının en kritik fonksiyonlarından biridir. Ne kadar iş güvenliği fabrika gibi iş ortamlarında daha fazla önemsense de büro ortamında da çok ciddi manevi rahatsızlıklara neden olmaktadır. Personel stresli iş ortamında nasıl rahat bir şekilde hareket edebileceği konusunda bilgilendirilmelidir.