Performans yönetimi örgütün mevcut ve geleceğe ilişkin durumları ile ilgili bilgi toplama bu bilgileri karşılaştırma ve performansı sürekli geliştirici etkilerde bulunacak yeni ve gerekli uygulamaları başlatma ve devam ettirme görevini üstlenen süreçtir.

Dolaysıyla performans yönetiminde iki ayrı sürecin olduğu bu tanımdan kolaylıkla anlaşılmaktadır. Bu iki süreç performans değerlemeyi başlatma ve yüksek performansa geçişe kadar bu süreci sürdürmeden ibarettir.

Yalnız burada üzerinde durulması gereken en önemli nokta bu iki süreci birbirinden koparmadan devam ettirebilmektir.

Performans DeÄŸerlemesi

Bir yöneticinin işletmede önceden saptamış olduğu bazı kriterlere göre çalışanlarını değerlendirmesidir. Performans yönetimi performans yönetiminin bir parçasıdır. Performans değerlendirmelerinde personelin çalışmaları zayıf yönleri , yeterlilikleri ve yetersizlikleri tüm yönleriyle gözden geçirilir. Bunun sonucunda personelin yaptığı işte ne derece etkili olduğu tespit edilmiş olur.

İşletmenin uyguladığı diğer değerlendirmelerden bazılarında performans değerlendirmelerinden oldukça yararlanılır. Performans değerlendirmesinin etki ettiği bu uygulamalar arasında Ücret Yönetimi, Stratejik Planlama, Kariyer Yönetimi gibi süreçler de vardır.

Personelin performans değerlendirmesi yapılırken görevin gerektirdiği nitelikler veya yetkinlikler, çalışanların işteki başarısının ölçülmesinde kullanılan özellikler veya önceden saptanmış bireye ve işletmeye yönelik bazı hedefler kriter olarak alınabilir.

Ancak performans değerlendirmesi birey baz alınarak yapılmamalıdır. Değerlendirmenin sadece bireyden yola çıkılarak yapılması genellikle işletme açısından yanlış sonuçlar verir. Çünkü birey hedefleri ve organizasyon hedefleri birbirinden farklı boyutlarda ele alınan hedeflerdir. Dolayısıyla işletme yöneticisinin değerlemeyi birey hedefleriyle organizasyon hedeflerinin uzlaştırdıktan sonra yapmalıdır. Eğer böyle bir yol izlenmezse yani bireyden yola çıkılarak yapılan bir değerlendirme olursa birey açısından doğru sonuç verebilirken işletme açısından yanlış sonuç verebilir.

Ayrı bir nokta daha performans değerlemesinin kapsamına işletmede bulunan hangi personel ve hangi yöneticinin dahil edildiğidir. Genellikle kariyer planlaması kapsamına alınan bütün personeller performans değerlemesi kapsamına da alınırlar.

Performans Değerleme sürecinde;

Performans Değerleme Sonuçlarının Kullanıldığı Alanlar
Kariyer Yönetimi

Performans değerlendirme sonucunda kişinin ileride yapabileceğini gösterdiği bazı yetkinlikler ortaya çıkar. Personelin kariyer yolunun çizilmesinde bu sonuçlar bir başlangıç noktası olur. Yönetici değerlemeden çıkan sonuçlardan faydalanarak bireye kariyer planlamasında bilgi verir. Böylece kariyer planlamasının yapılmasında bir kolaylık oluşur. Sonuç olarak performans değerlemesinin sonucunda bireyin yetenek beceri bilgi pratik gibi özellikleri ortaya çıktığı için birey işinde başarılı olmuşsa terfisine yada işinin zenginleştirilmesine başarısız olmuşsa başka bir işe yönelmesine yada işine son verilmesine karar verilir.

Ücret Yönetimi

Ücret kişiyi işinde motive eden bir numaralı faktördür. Kişi yaptığı işte gösterdiği performansın artışına göre maaşının artmasını ister ama bu şu demek degildir .Az performans gösterinin maaşını azaltmak gerekir . Bu durumda uygulanması gereken ücret yönetimi çok performans gösterene fazla maaş artışı az performans gösterene az maaş artışıdır. Böylece çalışanlar yüksek performans göstermeye teşvik edilirler ki bu da işletme açısından en faydalı olandır.

Eğitim Yönetimi

Değerleme sonucundaki kişisel bilgi ve beceri eksiklikleri saptanırken bunların nasıl giderilmesi gerektiği ayrı bir sorun oluşturur. Performans değerlemesi sonucunda çalışanda bulunan eksiklikler bireyin eğitim yönetimi sürecinin oluşmasında başlangıç noktasını oluşturur. Bireyin eksikliklerinden yola çıkarak ona hangi eğitimlerin verilmesi gerektiği belirlenir.

İşten Çıkarılma

Kendisinden beklenen görevi yerine getirmeyen veya istenen düzeyde performans gösteremeyen personeli işten çıkarmak gerekebilir.

Ä°ÅŸ ZenginleÅŸtirme

Yetenekleri yaptığı işin gerektirdiği özelliklerin çok üstünde olan bireylerin işleri zenginleştirilir, daha çok görev ve sorumluluk verilmesi yararlı olacaktır.

Performans değerlemenin yapılmasında dikkat edilmesi gereken çok önemli bir nokta daha vardır. Objektiflik, hemen hemen bütün performans değerlendirmeleri adil olarak yapılamaktadır. Çünkü değerleme sonuçları tamamen yönetici tarafından yapıldığı için pek adil olmamaktadır. Bu durumda performans değerlemesi yapan yöneticinin bu konuda eğitim alması gerekir.